Diversity bei Puma – eine Strategie, die durch den Magen geht

Das deutsche Sportartikelunternehmen Puma SE hat 2010 eine Diversity-Charter unterzeichnet und im vergangenen Jahr seine Mitarbeitenden zu Diversity & Inclusion befragt. Wie die Herzogenauracher:innen das Thema im Konzern zu leben versuchen, erzählt Personalchef Dietmar Knoess bei einem Vortrag in Berlin.

Es gehe nicht um das Abhaken einer Box, beim Thema Diversity und Inklusion, sondern um Gleichberechtigung, sagte Pumas Personalchef Dietmar Knoess gleich zum Anfang seines Vortrags beim Handelskongress am Donnerstag. „Wenn Sie es tun, machen Sie es vom Herzen”, sagte er. „Wenn Sie es tun, dann machen Sie es bitte mit hoher Glaubwürdigkeit – weil Sie es wollen. Ansonsten wirkt es immer sehr gekünstelt.”

Das Einstehen für Diversität bei Puma reicht weit zurück, will Knoess zeigen, als er seine Präsentation mit einem Stück Unternehmensgeschichte beginnt: Die Dassler-Brüder und Gründerväter von Puma haben den US-Sportler Jesse Owens bereits bei den Olympischen Spielen 1936 in München mit Schuhen ausgestattet.

Diversität in Zahlen

Als Sportartikelhersteller reicht es heutzutage nicht mehr, seine Bemühungen um Diversität mit gesponserten Sportler:innen und Werbe-Kampagnen unter Beweis zu stellen. Angestellte und Kund:innen verlangen zusehends, dass die Belegschaft und Arbeitskultur die Versprechen von Diversität und Inklusion widerspiegeln.

Puma zählt 18.000 Mitarbeitende weltweit, davon arbeiten 1800 in Deutschland. Insgesamt liegt der Frauenanteil bei 50,6 Prozent, 30 Prozent arbeiten in Führungspositionen. Etwa zwei Drittel der Welt sind in den 158 Nationalitäten präsentiert, die bei Puma arbeiten. Allein 73 Nationalitäten arbeiten in Herzogenaurach.

„Es geht per se gar nicht um die Nationalitäten”, sagt Knoess. „Es geht um eine Haltung, ob Sie bereit sind, in einem internationalen Arbeitsumfeld zu arbeiten und ob Sie offen sind, für die Vielfalt.”

Eine diverse Mitarbeiterschaft wirkt sich auch positiv auf die Geschäftsergebnisse von einem Konzern wie Puma aus, der internationale Märkte bedienen will: Die Umsatzkurve stieg in den vergangenen Jahren an, ebenso wie die in Herzogenaurach vertretenen Nationalitäten und der Anteil der Frauen in Führungspositionen. Das zeigen Grafiken in der Präsentation von Knoess.

Die Korrelation zwischen einem vielfältigen Führungsteam und finanzieller Bestleistung legten bereits Studien nahe. Eine Untersuchung der Unternehmensberatung McKinsey zeigte zum Beispiel, dass Unternehmen, die sowohl bei der Rentabilität als auch bei der Vielfalt gut abschnitten, mehr Frauen in leitenden Funktionen in ihren Führungsteams beschäftigen. Ähnlich verhielt sich die Profitabilität zu ethnischer Vielfalt.

Frauen in Führungspositionen

Bei Job-Postings ist es nachgewiesen, dass die Sprache eine große Rolle dabei spielt, ob Männer oder Frauen angesprochen werden. Das trifft auch auf die Bildsprache zu. Bei gewissen Berufen, wo bestimmte Gruppen unterrepräsentiert sind, nimmt Puma auch bewusst Einfluss. Das Unternehmen verwendet nicht den Zusatz (m/w/d) in den Titeln von Stellenanzeigen, sondern setzt stattdessen auf ein Statement, dass alle willkommen sind.

Mit Chief Sourcing Officer Anne-Laure Descours hat Puma seit 2019 eine Frau im Vorstand. Aber der Konzern muss auf den unteren Führungsebenen noch mehr tun, denn 80 Prozent der Führungskräfte werden bei Puma intern entwickelt.

Aber Knoess ist zuversichtlich, weil die Basis bereits pari ist, es also ebenso viele weibliche wie männliche Mitarbeitende gibt. Auch die Ebene der Abteilungsleiterinnen sehe mit einem Anteil von 42 Prozent vielsprechend aus, von hier aus können Frauen weiter aufsteigen.

Mitarbeitende sollen sie selbst sein

Puma hat einen strategischen Ansatz vor Jahren definiert, wonach der Konzern glaubt, dass Diversität Kreativität fördert und weltweites Rekrutieren Zugang zu wertvollen Fähigkeiten bietet.

„Wir glauben, dass unsere Mitarbeiter glücklich sind in der Diversität”, sagte Knoess. Wichtig sei auch, dass man seine Strategie niederschreibt, wie Puma in seinen Code of Ethics 2008, sagt der Personalchef. Dann muss das Thema auch bei Veranstaltungen präsentiert sein, um den Prozess des Wandels weiter zu treiben.

Für Puma bedeutet mit Diversity einstellen, dass Mitarbeitende international rekrutiert werden, aber sie müssen sich an ihrem Arbeitsort auch wohlfühlen.

Das beginnt damit, dass die Personaler:innen den Visa-Prozess verstehen und geht bei der Sprache weiter. Englisch ist die Unternehmenssprache, Deutsch zu sprechen ist nicht so wichtig. Selbst bei den Führungskräfte im Store achtet der Konzern darauf, das die Mitarbeitenden Englisch beherrschen, denn die Area-Manager:innen müssen nicht unbedingt Deutsch können.

Und auch beim Essen sollen sich Mitarbeitenden wohlfühlen: Die Kantine am Hauptsitz beschäftigt 8 bis 9 Nationalitäten und achtet darauf Feiertage kulinarisch aufgreifen – wie zum Beispiel Halal-Fleisch zum Eid Festival anbieten.

Puma ermutigt die Angestellten authentisch zu sein und ihre Meinung zu sagen. „Uns ist es wichtig, dass der private Mensch auch zu Arbeit mitgebracht wird. Nur so kann man sich wohlfühlen in seinem Arbeitsumfeld”, sagt Knoess.

Zuletzt weist Knoess nochmals daraufhin, dass das Thema für das Human-Resources-Team unbequem sein kann und man eigentlich nie fertig sei, wenn es um Diversität und Inklusion geht. Denn es es geht um nichts weniger als die ständige Bereitstellung von gleichen Chancen.

„Diversity ist eine Diskussion, die nie enden wird, aber irgendwann muss man das Gespräch anfangen.”