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Neuer Diversity-Report belegt Chancenungleichheit in der Modebranche

Von Jackie Mallon

5. März 2021

Anlässlich des Black History Month im Februar veröffentlichte der amerikanische Modeverband CFDA den 36-seitigen Bericht „The State of Diversity, Equity and Inclusion in Fashion“, der in Zusammenarbeit mit der PVH Corp. erstellt wurde. Er skizziert die unzähligen Ungerechtigkeiten in der Modeindustrie und versucht, den Unterrepräsentierten eine Stimme zu geben. Allyship* und Intersektionalität** werden ebenfalls in dem Dokument angesprochen, das Teil einer nachhaltigen Mission des Councils ist, greifbare und messbare Veränderungen in der Branche zu schaffen, die er repräsentiert.

„Wir sind dankbar für die kontinuierliche Partnerschaft von PVH mit dem CFDA, die es uns ermöglicht, wichtige Bedürfnisse innerhalb der amerikanischen Mode anzusprechen“, sagte Steven Kolb, CEO des CFDA.

Chancen für Diversity-Bemühungen

Die Studie ist das Ergebnis einer Umfrage der Unternehmensberatung McKinsey & Company, die im Herbst 2020 durchgeführt wurde und an der mehr als 1.000 Berufstätige der Branche in 41 Unternehmen, 20 Stakeholder und drei Fokusgruppen mit Studenten und aufstrebenden Designern teilgenommen haben. Die Untersuchung zeigt, dass einige Fortschritte gemacht wurden, aber es auch noch viel zu tun gibt.

59 Prozent der Befragten geben an, dass ihr Unternehmen Maßnahmen gegen Ungerechtigkeit aufgrund von Ethnizität ergriffen hat, aber 16 Prozent glauben nicht, dass dies zu dauerhaften Veränderungen führen wird, und 40 Prozent sind sich unsicher, ob dies der Fall sein wird.

Aus den Daten wurden sechs Bereiche identifiziert, in denen Diversity-Bemühungen ansetzen sollten: Bewusstsein, Zugang, Förderung, Interessenvertretung, Vergütung und Zugehörigkeit. Mit den Worten der einleitenden Absichtserklärung des Berichts: „Das Erreichen von Gleichberechtigung und vollständiger Parität wird Zeit brauchen und erfordert eine Investition von uns allen in das, was eine kollektive Anstrengung gewesen ist und auch weiterhin sein wird. Jeder Schritt nach vorne bringt uns unserem gemeinsamen Ziel näher.“

Knapp ein Viertel der Mitarbeiter in großen Unternehmen sagen, sie glauben nicht, dass die besten Chancen an die Bedürftigsten gehen, verglichen mit 15 Prozent der Mitarbeiter in kleinen Unternehmen. Unter Angestellten of Color stellen 23 Prozent die Chancengleichheit in Frage, verglichen mit 16 Prozent der weißen Angestellten.

Mangelnde Repräsentation in Führungspositionen und niedrige Aufstiegsrate für nicht-weiße Mitarbeiter

Der Bericht bezieht sich auf Daten von McKinsey aus dem Jahr 2019, die zeigen, dass Mitarbeiter of Color nur 16 Prozent der C-Suite-Positionen und 15 Prozent der Vorstandssitze ausmachen, obwohl sie 32 Prozent der Einstiegspositionen besetzen. Im Gegensatz dazu haben weiße Männer mehr als die Hälfte (54 Prozent) der C-Suite-Positionen und die Mehrheit der Vorstandssitze (72 Prozent) inne, obwohl sie nur 26 Prozent der Einstiegspositionen innehaben. In einer Stichprobe von zehn führenden US-amerikanischen Mode- und Bekleidungsunternehmen waren nur drei Mitarbeiter of Color auf der C-Suite-Ebene Chief Diversity Officer, in der Regel Teil der Personalabteilungen ihrer Organisation.

Empfehlungen kommen unverhältnismäßig stark weißen Mitarbeitern zugute. Nur elf Prozent der schwarzen Mitarbeiter fanden einen Job in der Modebranche durch Freunde oder Familienmitglieder, gegenüber 26 Prozent aller Befragten. POC-Befragte gaben an, dass ihre Ethnizität einen negativen Einfluss auf Gehaltserhöhungen und Beförderungen hatte (dies sagten 26 Prozent Mitarbeiter of Color gegenüber einem Prozent der weißen Befragten), besonders betroffen waren demnach schwarze (40 Prozent) und asiatische (27 Prozent) Befragte. Latinx-Mitarbeiter berichten, dass sie am seltensten jemanden haben, der sich für sie einsetzt (28 Prozent vs. 44 Prozent weiße Mitarbeiter).

Ein Mangel an Vielfalt in Führungspositionen, weniger Zugang zu Fördermitteln für schwarze Talente und eine geringere Wahrscheinlichkeit, dass schwarze Kandidaten in Führungspositionen befördert werden, werden ebenfalls berichtet. Ein Befragter sagte: „Es ist schwer für People of Color, nach Möglichkeiten zu greifen, von denen sie nicht einmal wissen.“

Schwarze Studenten sehen Modekarriere als unerreichbar oder nicht einladend

Das mangelnde Bewusstsein bestimmter Gemeinschaften für die Karrieremöglichkeiten in der Modeindustrie ist ein Problem, und die Modeschulen müssen ihre Rolle als wichtiger Zubringer im System begreifen. Eine Analyse der Studenten an sechs der besten Modeschulen in den USA zeigt jedoch, dass die Repräsentation von Schwarzen vernachlässigt wird und finanzielle Hindernisse für den Besuch der Schule bestehen. Niedrig bezahlte oder unbezahlte Praktika, die für Modeabsolventen an der Tagesordnung sind, schließen Kandidaten aus, die sich gezwungen sehen, nach der Schule einen festen Job anzunehmen anstatt für ein Modestudium nach New York zu ziehen. Die befragten schwarzen Studenten äußerten sich trotz der aktuellen Gespräche skeptisch über dauerhafte Veränderungen und teilten die Meinung, dass die schwarze Kultur zwar aktuell im Trend liegt, dieser aber vorbeigehen wird, während ihre Bedenken, eine Karriere in der Modeindustrie zu verfolgen, bestehen bleiben.

Während systemischer Rassismus in allen Branchen existiert, untersucht der CFDA-Bericht die einzigartigen Vorurteile in der Arbeitsplatzdynamik der Modebranche. Die Wichtigkeit des „Geschmacks“, sich in eine „Ästhetik“ einzufügen, kann sich negativ auf das Vorankommen von PoC auswirken, ebenso wie die Abhängigkeit von Verbindungen und Netzwerken, die potenzielle Talentpools ausschließen, und das Problem der kulturellen Aneignung. Darüber hinaus berichten schwarze Angestellte, dass sie sich für ihren ersten Job weniger gut gerüstet fühlen als Weiße. Darunter auch 38 Prozent, die sich „überhaupt nicht dafür ausgestattet“ fühlen.

Das vielleicht beunruhigendste Ergebnis ist, dass PoC sich in der Modeindustrie einfach nicht zugehörig fühlen, wobei die schwarzen Befragten auf ein Umfeld hinweisen, das sie nicht einschließt. 23 Prozent haben vorurteilsbehaftetes Verhalten beobachtet, am häufigsten in Bezug auf die Ethnizität oder das physische Erscheinungsbild von jemandem. Zwei von drei schwarzen Angestellten berichteten, dass sie die einzigen PoC im Raum seien, was bei 63 Prozent von ihnen zu Gefühlen von Leistungsdruck führte, und 55 Prozent hatten das Gefühl, dass von ihnen erwartet wurde, für alle zu sprechen, die wie sie aussehen. „Ich hatte einen weißen Kollegen, der zu mir sagte, dass ich mir keine Sorgen über Entlassungen machen muss, weil [das Unternehmen] die schwarze Person nicht gehen lassen kann, oder sie verbalisieren, dass sie denken, dass ich eine Beförderung bekommen habe, weil ich schwarz bin“, sagte eine schwarze Führungskraft in der Modebranche einer Luxusmarke.

Trotz des Anscheins der Inklusivität unserer Branche gegenüber der LGBTQ+-Gemeinschaft sind Mikro-Aggressionen gegenüber LGBTQ+-Mitarbeitern weit verbreitet, sodass 18 Prozent der Befragten nicht bereit sind, unsere Branche anderen zu empfehlen, die sich wie sie identifizieren.

Die Ergebnisse des Berichts sind ernüchternd, aber nicht überraschend. Die Modeindustrie muss sich ihren historischen Versäumnissen stellen und sich daran machen, ihre Kreativen jeder ethnischen Herkunft zu fördern und zu unterstützen, Behindertenfeindlichkeit und Altersdiskriminierung zu beseitigen und den Arbeitsplatz in eine zeitgemäße, einladende Umgebung umzugestalten. Zu diesem Zweck schließt der Bericht mit einem Toolkit, der Unternehmen helfen soll, ganzheitliche Veränderungen voranzutreiben, die durch die kollektiven Bemühungen und alltäglichen Handlungen von Einzelpersonen, Unternehmen, Bildungseinrichtungen und Fördervereinen entstehen können. Mit den Worten von Steven Kolb, CEO des CFDA: „Mit den Ergebnissen der Studie und dem Toolkit erwarten wir von den Stakeholdern der Branche, dass sie uns bei der Schaffung einer Branche unterstützen, die vielfältig, gerecht und inklusiv ist.“

Allyship ist eine aktive, konsequente und anstrengende Praxis des Verlernens und Neubewertens, bei der eine Person in einer privilegierten und machtvollen Position versucht, in Solidarität mit einer Randgruppe zu handeln. Quelle: Universität zu Köln, Gender Equality & Diversity

Die intersektionale Perspektive veranschaulicht, dass sich Formen der Unterdrückung und Benachteiligung nicht einfach aneinanderreihen lassen, sondern in ihren Verschränkungen und Wechselwirkungen Bedeutung bekommen. Kategorien wie Geschlecht, Race, Alter, Klasse, Ability oder Sexualität wirken nicht allein, sondern vor allem im Zusammenspiel mit den anderen. Quelle: Universität zu Köln, Gender Equality & Diversity

Dies ist eine Übersetzung eines englischen Beitrags von Jackie Mallon. Jackie Mallon lehrt Mode in New York und ist die Autorin des Buches ‚Silk for the Feed Dogs’, ein Roman, der in der internationalen Modeindustrie spielt. Übersetzung und Bearbeitung: Barbara Russ

Foto: CFDA.com