Warum sind so wenige Frauen in den Vorständen großer Modeunternehmen?
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Fast 80 Prozent der Studierenden an den weltweit führenden Modeschulen sind Frauen. In Bekleidungsgeschäften sind fast 75 Prozent der Angestellten weiblich und bedienen in der Regel weibliche Kunden, da Frauen etwa 80 Prozent der modebezogenen Kaufentscheidungen treffen. Doch nur 12,5 Prozent der Bekleidungsunternehmen auf der Fortune-1000-Liste werden von Frauen geführt. Die Mode schneidet also überraschenderweise schlechter ab als Sektoren, die eher als männlich gelten, wie die Luft- und Raumfahrtindustrie und die Verteidigungsindustrie, in der 20 Prozent der Vorstandspositionen von Frauen besetzt sind. Woran liegt das?
Was hält Frauen davon ab, in der Modebranche in die Spitzenpositionen aufzusteigen? Warum werden Männer in den Vorstand befördert, während Frauen im mittleren Management stecken bleiben? PriceWaterhouseCoopers (PwC), die weltweit tätige Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft, hat sich auf die Suche nach der Antwort gemacht. Das Unternehmen befragte aktuelle und ehemalige CEOs von Bekleidungsunternehmen, analysierte eine Vielzahl von Daten und sprach mit Experten für Vielfalt und Integration. Die Schlussfolgerungen wurden in einem Bericht mit dem Titel "Unravelling the Fabric Ceiling" veröffentlicht.
Die Existenz eines so großen Geschlechter-Unterschiedes ist umso rätselhafter, wenn man bedenkt, dass es viele Belege dafür gibt, dass weiblich geführte Unternehmen wirtschaftlich besser abschneiden als männlich geführte. Eine aktuelle Studie der University of Arizona ergab, dass die Profitabilität um 15 Prozent gesteigert wird, wenn ein Unternehmen den Anteil weiblicher Führungskräfte um 30 Prozent erhöht. Diese Unternehmen sind in der Regel auch innovativer und melden durchschnittlich 20 Prozent mehr Patente an. Unter den Bekleidungsunternehmen in Fortune 1000 bestätigte PwC, dass diejenigen, die eine Frau als CEO haben, fast doppelt so profitabel sind. Also, was ist da los? Laut PwC gibt es fünf Hauptfaktoren:
Grund #1: Fehlende Führungskräfteförderung
„Es gibt keinen Ersatz für den sich wandelnden Einfluss eines engagierten CEO“, sagt PwC in seinem Bericht. Viele Unternehmen übertragen Diversity-Entscheidungen an die Personalabteilung, aber der CEO und der Board of Directors sind nicht zu Diversity-Bemühungen verpflichtet. Ebenso wenig gibt es effektive Möglichkeiten, den Erfolg, der von der Personalabteilung umgesetzten Bemühungen anhand von Richtlinien zu messen. Diese Ergebnisse bestätigt der aktuelle Bericht des Council of Fashion Designers of America (CFDA) über Vielfalt. Dieser offenbarte, dass viele Führungskräfte der Modeindustrie die Wörter "Vielfalt" und "Integration" austauschbar verwenden, als ob die bloße Präsenz von Frauen und Minderheiten, unabhängig von den Rollen, die sie einnehmen, bedeute, dass das Unternehmen vielfältig und/oder integrativ sei.
Was Männer tun können: Wenn Sie ein Mann sind, der eine Führungsposition einnimmt, verpflichten Sie sich, junge weibliche Kollegen zu betreuen.
Was Frauen tun können: Weibliche Fachkräfte sollten aktiv nach Möglichkeiten und Erfahrungen suchen, die ihre Eignung verbessern, anstatt auf Aufträge zu warten. Sie können ihre Manager auch fragen, was erwartet wird, um voranzukommen - denn leider spricht harte Arbeit nicht immer für sich.
Grund #2: Unbewusste Vorurteile
Der gesellschaftliche Wandel vollzieht sich nur langsam. Auch wenn Frauen schon seit geraumer Zeit Teil der Belegschaft sind, beeinflussen altmodische Vorstellungen von Geschlecht immer noch die Wahrnehmung ihrer männlichen und weiblichen Kollegen. Frauen werden in der Regel zu sozialen und umsichtigen Erwachsenen erzogen, und sie werden meist automatisch als solche wahrgenommen. Das Problem ist, dass diese Eigenschaften das Gegenteil dessen sind, was von der Unternehmensführung erwartet wird: Entscheidungsträger müssen hart und kompetent sein, zwei Eigenschaften, die mit Männlichkeit verbunden sind. Infolgedessen werden Frauen oft als aggressiv wahrgenommen, wenn sie sich so verhalten wie Männer, die wiederum mit den gleichen Eigenschaften als selbstbewusst wahrgenommen werden.
Jenny Whinchello, CFO des globalen Luxuseinzelhändlers NSTO, wird im Bericht von PwC zitiert. Sie ist dient als gutes Beispiel für jemanden, der täglich von unbewussten Vorurteilen betroffen ist: „Ich werde nicht als der Entscheidungsträger angesehen; Chris, der CEO, schon. Wir wollen den Menschen deshalb zeigen, dass wir gemeinsam Entscheidungen treffen.“
Ein weiteres Beispiel für unbewusste Vorurteile ist die Tatsache, dass PwC herausgefunden hat, dass die Hälfte aller Männer und ein Drittel aller Frauen angaben, dass Frauen in Unternehmen mit nur 10 Prozent weiblicher Führung „gut vertreten“ seien. „Die Forschung fand heraus, dass wir Menschen fast 40 Prozent unsere Zeit damit verbringen, nach Informationen zu suchen, die unsere bereits bestehenden Überzeugungen bestätigen, damit sie diese aufrechterhalten können", so das Unternehmen in seinem Bericht. Wenn die Menschen glauben, dass die Gesellschaft Frauen bereits gleich behandelt und sie sich nicht mehr beschweren können, neigen sie dazu, die noch zu erreichenden Verbesserungen zu übersehen, auch wenn sie direkt vor ihrer Nase liegen.
Was Unternehmen tun können: Training, Training, Training, Training. Unternehmen sollten die Mitarbeiter einladen, Annahmen zu hinterfragen, ihre Objektivität zu erhöhen und Stereotypen zu überwinden. PwC empfiehlt ihnen auch, die aktuellen Personal- und Einstellungsrichtlinien zu überprüfen, um sicherzustellen, dass die Kandidaten auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten und nicht auf der Grundlage von Affinitäten oder Annahmen eingestellt werden. Es sollten spezifische Ziele und Vorgaben für die Gleichstellung der Geschlechter festgelegt und die Ergebnisse gemessen werden.
Was Männer tun können: Seien Sie sich der Denkstrukturen bewusst, die Sie dazu bewegen, immer wieder auf Vertrautes zu setzen, da diese zu Vorurteilen bei der Einstellung, Beförderung und täglichen Behandlung am Arbeitsplatz beitragen. Suchen Sie nach konkreten Fakten über das Unternehmen, für das Sie arbeiten, und was es tut, um die Geschlechter- Ungleichbehandlung zu überwinden, anstatt nur zu glauben, dass Ihr Unternehmen bereits die Geschlechterdiversität verbessert, wie 60 Prozent der Männer es tun.
Was Frauen tun können:Haben Sie unbewusste Vorurteile gegen sich selbst oder Ihre weiblichen Kollegen? Behandeln Sie weibliche Kollegen als Verbündete, nicht als Konkurrenten? Reichen Sie anderen Frauen die Hand.
Grund #3: Weniger Frauen in der Pipeline
Die Bewertung von PWC zu den Bekleidungsunternehmen der Fortune 1000-Liste ergab, dass nur 25 Prozent der weiblichen CEOs den Aufstieg von unten nach oben schafften, während 54 Prozent der männlichen CEOs dies taten. Weibliche CEOs werden in der Regel von extern eingestellt, während Männer eher als Belohnung für gute Leistungen befördert werden. Darüber hinaus werden Männer in der Bekleidungsbranche in größerer Zahl zu Trainingsprogrammen für Führungspositionen zugelassen als Frauen.
Was können Unternehmen tun:Anomalien untersuchen: Kündigen Frauen mit einer höheren Rate als Männer? Werden sie in ähnlicher Zahl angeworben? Anonyme Mitarbeiterbefragungen, vertrauliche Einzelinterviews und Fokusgruppen sind nur einige der Möglichkeiten, die Unternehmen nutzen können, um zugrundeliegenden Motivationen und Probleme aufzudecken.
Was Männer tun können:Wenn Sie Manager sind, stellen Sie sicher, dass Frauen in der Personalentwicklung und bei Beförderungen gleichermaßen berücksichtigt werden.
Was Frauen tun können:Finden Sie heraus, was möglich ist. Weniger als die Hälfte der von PwC befragten weiblichen Millennials glaubten, dass sie in ihrem Unternehmen auf die Führungsebene aufsteigen könnten.
Grund #4: Gesellschaftliche Rahmenbedingungen
An sich selbst zu glauben ist einer der Knackpunkte. Unbewusste Vorurteile beeinträchtigen auch das Vertrauen der Frauen in ihre Fähigkeiten. Dem Bericht zufolge bewerben sich Frauen in der Regel nur dann um einen Job, wenn sie 100 Prozent aller Anforderungen erfüllen, während Männer sich bereits bewerben, wenn sie 60 Prozent erreichen.
Diese Passage des Bestsellers Nice Girls Don't Get the Corner Office von Karriere-Coach Lois P. Frankel veranschaulicht es gut: „Ich habe einmal einen Mann gefragt, warum er sich für eine bestimmte Stelle beworben hat, obwohl er wusste, dass er die angegebenen Anforderungen nicht erfüllt. Seine Antwort war einfach: „Ich bin klug. Ich werde sie lernen“. Frauen neigen dazu, zu lange in Positionen zu bleiben, aus Angst, ihre Fähigkeiten zu übersteigen. Wenn eine Frau nicht zu 100 Prozent sicher ist, dass sie alle Erwartungen an den Job erfüllt, wird sie nicht in Betracht ziehen, sich zu bewerben"
Was Männer tun können:Seien Sie ein Agent des Wandels. Sprechen Sie für eine Kollegin, die immer wieder von einem Kollegen in einem Meeting unterbrochen wird. Loben und empfehlen Sie weibliche Kollegen, die gute Arbeit leisten.
Was Frauen tun können:Trauen Sie sich mehr zu. Lassen Sie sich nicht von der Angst vor dem Scheitern abhalten, wenn Sie Jobs oder Positionen sehen, die Sie mit minimalem Aufwand erreichen könnten.
Grund #5: Keine Unterstützung zuhause
Die Gesellschaft sieht Kinderbetreuung nach wie vor als eine grundsätzlich weibliche Aufgabe. Väter werden von Personalvermittlern nicht disqualifiziert oder für Beförderungen übergangen, weil sie Kinder haben, da davon ausgegangen wird, dass ihre Frauen den größten Teil der Arbeit übernehmen werden.
Unglücklicherweise ist das oft der Fall: Frauen übernehmen wirklich den Großteil der Arbeit. Die Aufgaben der Kinderbetreuung sind im Haushalt in der Regel ungleich verteilt, sodass sich weibliche Fachkräfte nach der Geburt eines Kindes oft überfordert fühlen. Frauen, die eine Pause von den hohen Erwartungen der Bekleidungsindustrie an lange Arbeitszeiten, zwanghaften Fokus und häufige Reisen zur Gründung einer Familie machen, finden daher oft heraus, dass sie in ihrer Karriere zurückstecken müssen, wenn sie sich entscheiden, in den Job zurückzukehren - und die Vorstandsetage rückt dadurch außer Reichweite.
Was Unternehmen tun können: Unterstützung nichtlinearer Karrierefortschritte und flexibler Arbeitszeitregelungen ohne negative Auswirkungen oder Stigmata. Dies kann durch Anpassung der Arbeitszeit, Reduzierung des Reiseanteils oder der Verantwortlichkeitsbereiche erreicht werden. Und: Unternehmen sollten Männer ermutigen, sich an diesen familienfreundlichen Maßnahmen zu beteiligen. Schließlich haben sie auch Kinder!
Was Frauen tun können:Unterstützen Sie weibliche Kollegen mit Kindern. Wenn Sie ein Manager sind, seien Sie offen für Anfragen von Frauen, die ihre Karriere wieder aufnehmen.
Bilder: Pexels, Pixabay
Dieser Artikel wurde zuvor auf FashionUnited.uk veröffentlicht. Übersetzung und Bearbeitung: Barbara Russ